Abfindungen bei Kündigungen durch den Arbeitgeber: Ihre Rechte in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Wird ein Arbeitsverhältnis mittels Kündigung durch den Arbeitgeber beendet, taucht bei vielen Beschäftigten sofort die Frage auf: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Die Antwort unterscheidet sich nach Land, Branche und individueller Situation.
In Deutschland garantieren klare gesetzliche Regelungen nur in wenigen Fällen Abfindungen. Zur Konfliktvermeidung setzen jedoch viele Unternehmen auf freiwillige Zahlungen.
In Österreich existieren zwei unterschiedliche Systeme – abhängig vom Eintrittsdatum in das Arbeitsverhältnis.
In der Schweiz fehlen gesetzliche Regelungen in Bezug auf Abfindungen gänzlich. Der Gekündigte erhält nur in wenigen Ausnahmesituationen eine Vergütung. Auch durch Verhandlungen, tarifliche Rahmenbedingungen oder branchenspezifische Regelungen lassen sich selten Vorteile sichern. Abfindungen nach Kündigung durch den Arbeitgeber sind gesetzlich nicht vorgesehen.
Wir beleuchten die gesetzlichen Grundlagen, länderspezifischen Unterschiede und zeigen, in welchen Branchen Abfindungen zur Anwendung kommen.
Kündigung durch den Arbeitgeber: Was Arbeitgeber wissen müssen
Eine sorgfältige Kündigung durch Arbeitgeber ist essentiell und eine fehlerhafte Begründung kann teuer werden. Obwohl kein genereller Anspruch auf eine Abfindung besteht, prüfen viele Arbeitnehmer rechtliche Schritte. Um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden, bieten viele Betriebe freiwillige Abfindungen an. Diese stärken das Image, vermeiden langwierige Prozesse und schaffen klare Verhältnisse. In tarifgebundenen Branchen gelten oft verbindliche Sozialpläne. Bei größeren Entlassungen greift das Betriebsverfassungsgesetz. Besonders bei Führungskräften sind Abfindungsvereinbarungen üblich. Wichtig: Die Höhe sollte wirtschaftlich vertretbar, juristisch haltbar, sozial ausgewogen sein. Frühzeitige Rechtsberatung schützt vor Risiken. Gut geplante Kommunikation vermeidet interne Unruhe.
Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber: Was Arbeitnehmer wissen müssen
Wird ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung durch den Arbeitgeber beendet, stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage nach einer Abfindung. Diese einmalige Zahlung soll finanzielle Nachteile ausgleichen und einen sanften Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis ermöglichen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen unterscheiden sich in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Auch die jeweilige Branche kann Einfluss auf Anspruch und Höhe nehmen.
Deutschland: Abfindung bei Kündigung unter bestimmten Bedingungen
In Deutschland besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine gesetzliche Ausnahme bietet § 1a Kündigungsschutzgesetz. Wird dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung angeboten und verzichtet er im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage, entsteht ein klar geregelter Anspruch. Die Formel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro vollem Beschäftigungsjahr.
Häufig wird eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Ob ein Arbeitnehmer gute Chancen auf eine Abfindung hat, hängt davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist. Bestehen rechtliche Zweifel, zeigen Arbeitgeber zuweilen Bereitschaft zur Zahlung.
Sozialpläne und Tarifverträge beeinflussen die Abfindung in Deutschland
In stark tarifgebundenen Branchen, wie in der Metall- und Elektroindustrie oder der Chemiebranche, sichern Sozialpläne häufig eine Abfindung ab. Bei größeren Entlassungswellen greifen Regelungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 112a BetrVG). Der Betriebsrat handelt in diesem Fall verbindliche Sozialpläne aus – inklusive klar geregelter Abfindungstabellen.
Österreich: Alte Abfertigung versus Abfertigung neu
In Österreich gibt es zwei Modelle: die „Abfertigung alt“ und die „Abfertigung neu“. Die alten gesetzlichen Regelungen gelten für Dienstverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2003 begonnen haben. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber besteht hier ein Anspruch auf eine Abfindung – abhängig von der Dauer der Beschäftigung. Bei 25 Dienstjahren beträgt sie bis zu einem Bruttojahresgehalt.
Für alle späteren Arbeitsverhältnisse gilt die „Abfertigung neu“. Arbeitgeber zahlen monatlich 1,53 % des Bruttogehalts in eine sogenannte Mitarbeitervorsorgekasse ein. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses erhält der Arbeitnehmer das angesparte Kapital. Die Form der Kündigung spielt dabei keine Rolle. Eine Abfindung im klassischen Sinn wird durch ein kapitalgedecktes Modell ersetzt.
Freiwillige Abfindungen in Österreich nach Branchen unterschiedlich
Freiwillige Abfindungen fallen in Österreich je nach Branchen unterschiedlich aus. Insbesondere im Bankenwesen oder im Handel zahlen Arbeitgeber bei Kündigungen zusätzlich zur „Abfertigung neu“ freiwillige Abfindungen. Kollektivverträge oder Sozialpläne erhöhen hier die Chancen. Auch die Position im Unternehmen spielt eine Rolle.
Schweiz: Es bestehen keine gesetzlichen Regelungen von Abfindungen bei Kündigung – Entschädigungen sind sehr selten
In der Schweiz besteht bei Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Einzige Ausnahme: Art. 339b OR sieht eine Abgangsentschädigung vor – bei über 20 Dienstjahren und besonderer Härte. Die Höhe ist auf zwei Monatsgehälter begrenzt. Diese Regelung wird in der Praxis kaum angewandt. Eindeutige gesetzliche Regelungen zur Entschädigung entlassener Arbeitnehmer fehlen.
Das Wort Abfindungen ist in der Schweiz ein Fremdwort. Einzig bei Führungskräften im Pharmabereich, der Finanzbranche oder bei internationalen Konzernen können individuelle Vereinbarungen vorkommen.
Kündigungsschutz und Missbrauch in der Schweiz
Das Kündigungsrecht in der Schweiz ist liberal. Arbeitgeber haben faktisch jederzeit die Möglichkeit zu kündigen, solange die Kündigung nicht missbräuchlich erfolgt, etwa aus diskriminierenden Motiven oder während Krankheit. Einzig bei einer missbräuchlichen Kündigung, kann das Gericht eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen festlegen, was in den meisten Fällen der vertraglichen Kündigungsfrist oder einer Verlängerung derselben entspricht. Für Betroffene lohnt sich der Weg zum Gericht in den seltensten Fällen, da schnell Anwaltskosten in vierstelliger Höhe an Vorkasse anfallen, die an den Klägern hängen bleiben. Abgesehen von den hohen Gerichtskosten und Gebühren, die zusätzlich anfallen. Und dies bei geringen Erfolgschancen. Eine auf diese Weise erstrittene Entschädigung ersetzt die klassische Abfindung nicht.
Abfindung je nach Branche im DACH-Raum – Wer profitiert am meisten?
Unabhängig vom Land hängt die Chance auf eine Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber stark von der Branche ab. In kapitalintensiven Sektoren wie Industrie, IT, Finanzen, Pharma oder Versicherungen gehören Abfindungen in Deutschland und Österreich zum Alltag, besonders bei Umstrukturierungen, zur Vermeidung langwieriger Prozesse durch die Arbeitgeber, dem Schutz des Betriebsklimas oder dem Erhalt des guten Rufes
Auch die Gewerkschaften spielen in beiden Ländern eine Rolle. In stark organisierten Branchen – etwa Metall, Verkehr oder öffentlicher Dienst – werden Abfindungsregelungen oft über Tarifverträge oder Rahmenverträge gesichert. Mitarbeiter mit höherer Qualifikation oder langer Betriebszugehörigkeit erzielen erfahrungsgemäß bessere Konditionen.
Abfindung bei Kündigung – gesetzlich selten vorgesehen, aber oft verhandelbar
Eine Abfindung nach Kündigung durch den Arbeitgeber ist kein Selbstläufer. In keinem der drei Länder – Deutschland, Österreich oder der Schweiz – besteht ein genereller Anspruch; es fehlen konkrete gesetzliche Regelungen. Dennoch zeigt sich in der Praxis: Eine richtige Strategie vorausgesetzt, branchenspezifisches Wissen und rechtliche Beratung können zum Erfolg führen. Arbeitnehmer, die ihre Rechte kennen, sichern sich bessere Chancen auf einen erfolgreichen beruflichen Neuanfang – mit oder ohne gesetzliche Garantie und gesetzliche Regelungen.
